人員招聘是組織及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程，是組織運作中一個重要環節。
  組織需要招聘員工可能基于以下幾種情況：新設立一個組織；組織擴張；調整不合理的人員結構；員工因故離職而出現的職位空缺等等。 [1] 
通常有內部提升和外部招聘兩種途徑，兩種方式各有優劣勢。人員招聘要按照一定的程序并遵循必要的原則進行。
  重要意義
  人員招聘是企業為了彌補崗位空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環節，是實現人力資源管理有效性的重要保證。
  人員配置是企業為了實現生產經營的目標，采用科學的方法，根據崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現人力資源與其他物力、財力資源的有效結合而進行的一系列管理活動的總稱。
  從廣義上講，人員招聘包括招聘準備、招聘實施和招聘評估三個階段；狹義的招聘即指招聘的實施階段，其中主要包括招募、篩選（或稱選拔、選擇、挑選、甄選）、錄用三個具體步驟。
  人員的招聘，是人員配備中關鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著其重要和深遠的影響?！暗萌苏卟?，失人者亡”這是古今中外都公認的一條組織成功的要訣。
  招聘依據
  職位要求
  通常組織結構設計中的職位說明書，對各職位已有了明確的規定。在人員招聘時，可以通過職務分析來確定某一職務的具體要求。職務分析的主要內容有：這個職務是做什么的？應該怎樣做？需要一些什么知識和技能才能勝任？有沒有別的方法實現目標？如果有的話，那么新的要求又是什么？
  素質能力
  個人的素質與能力，是人員選聘時，要重點考慮的另一重要標準。應根據不同職位對人員素質的不同要求，來評價和選聘員工。如法約爾就提出作為主管人員，其個人素質應包括以下幾個方面：
身體健康、精力旺盛、行動敏捷；智力、理解和學習的能力、判斷力、記憶力、頭腦靈活、思維敏捷、專注； 道德。有毅力、堅強、勇于負責任、有首創精神、忠誠、有自知之明、自尊； 一般文化。具有不限于從事職能范圍的各方面知識，能寫會算；專業知識。具有技術或商務、或財務、或管理等專業的職能知識； 經驗。從業務實踐中獲得的知識，這是人們自己從行動中吸取的教訓的記憶。除以上六個方面之外，還有一個重要的方面，就是從事管理工作的欲望，或稱管理愿望，是指人們希望從事管理的主觀要求。